/ Blogs / De Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden gaat per 1 augustus 2022 in en deze 4 punten moet je weten
Met de komst van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden zet de wetgever een streep door onduidelijkheid. Doe wat je zegt en zeg wat je doet met als doel maximale duidelijkheid vooraf zodat er geen misverstanden ontstaan én om te zorgen dat de uitvoering van de samenwerking nóg beter voorspelbaar is. Duidelijkheid voor beide partijen dus. Het liefste vooraf. Zonder al te ruime begrippen.
Nu deze wet er is worden alle werkgevers van Nederland, nee, binnen de EU zelfs, aan het werk gezet. En hoewel het vooraf extra tijd kost, kan het de samenwerking tussen jou als werkgever en jouw medewerker wél verbeteren. En dat moeten we volgens de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden uiterlijk per 1 augustus 2022 op de volgende 4 punten doen:
Nu deze wet er is worden alle werkgevers van Nederland, nee, binnen de EU zelfs, aan het werk gezet. En hoewel het vooraf extra tijd kost, kan het de samenwerking tussen jou als werkgever en jouw medewerker wél verbeteren. En dat moeten we volgens de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden uiterlijk per 1 augustus 2022 op de volgende 4 punten doen:
- Verplichte opleiding? De kosten zijn niet voor de werknemer.
Daarmee is niet het einde van de studieovereenkomst in beeld, maar dit betekent wél dat een opleiding of cursus voor zover verplicht bij wet of cao bijvoorbeeld, voor rekening van werkgever is. Ook wordt opleidingstijd in dat kader als werktijd gezien. De medewerker mag de opleiding onder werktijd doen of er tijd voor tijd voor opnemen.
- Nevenfuncties zijn toegestaan tenzij…
Tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond in het geding komt. Denk daarbij aan gezondheid, veiligheid en vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie bijvoorbeeld. Wanneer jouw medewerker je vraagt om toestemming voor het uitoefenen van een nevenfunctie, is dat dus toegestaan tenzij.... Motiveer in dat geval schriftelijk waarom (dus op welke objectieve rechtvaardigingsgrond) je geen toestemming geeft.
- Informeer jouw medewerker op tijd en volledig.
Dat betekent dat je voor zaken als verlof(soorten), looncomponenten, opzegtermijnen, proeftijd en bijvoorbeeld sociale zekerheid vooraf heel concreet moet formuleren wat de rechten en plichten zijn. Denk ook aan de werklocatie van de medewerker, ook als deze flexibel is. Je bent als werkgever verplicht om uiterlijk een week tot een maand ná indiensttreding van de medewerker kenbaar te maken. En dit doe je in de arbeidsovereenkomst of een personeelshandboek.
Heeft een medewerker een onvoorspelbaar arbeidspatroon? Let dan op de volgende zaken en leg deze vooraf vast:- De momenten waarop hij moet werken of zou kunnen werken (referentiedagen);
- De minimale tijd voor oproep;
- Het aantal gegarandeerde uren (die dus altijd uitbetaald worden);
- Het salaris voor de uren die hij daarnaast eventueel extra werkt.
- Meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Medewerkers die in ieder geval 6 maanden in dienst zijn, hebben het recht om één keer per jaar meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden bij jou als werkgever aan te vragen. Bijvoorbeeld vaste uren, vaste dagen of een vast contract. Heb je minder dan 10 medewerkers in dienst, dan moet je binnen 3 maanden na het verzoek reageren. Heb je meer medewerkers in dienst? Dan reageer je binnen 1 maand. Let er in ieder geval op dat je zo’n verzoek niet negeert, anders is het verzoek van de werknemer bindend geworden.
Alle informatie vind je hier: Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat verandert er voor werkgevers en werknemers | Brochure | Rijksoverheid.nl