Ziekteverzuim (terugdringen)

Ziek thuis zitten is voor niemand fijn. De medewerker wil zo snel mogelijk weer aan de slag en als werkgever wil je het ziekteverzuim in je organisatie zoveel mogelijk beperken en/of terugdringen.
 

Wat is ziekteverzuim?

Als een werknemer niet kan komen werken en hiervoor als reden “ziekte” opgeeft, noemen we dat ziekteverzuim. Veel ziekmeldingen zijn van korte duur, zoals bijvoorbeeld ziekte door griep. Maar ziek zijn kan ook van langere duur zijn.

Hieronder leggen we de verschillen uit tussen beiden vormen van ziekteverzuim:
 

• Kort ziekteverzuim
  Er wordt gesproken van kort ziekteverzuim wanneer een medewerker een paar dagen ziek thuis is door bijvoorbeeld een griepje, maar snel weer op de been is.

 

• Langdurend ziekteverzuim
  Er wordt gesproken van langdurend ziekteverzuim als een werknemer 6 weken of langer uitvalt. In dat geval wordt er door de werkgever een bedrijfsarts ingeschakeld om een inschatting te maken van de situatie en duur van het ziekteverzuim.

Oorzaken van ziekteverzuim

Ziekmelding door een medewerker kan tal van oorzaken hebben. Daarbij kan het gaan om een simpele griep, hoofdpijn of migraine aanval, tot dieperliggende problemen. De meest voorkomende oorzaken van langdurend ziekteverzuim hebben we op een rijtje gezet:
 

• Verzuim door werkstress

  Werknemers met de diagnose burn-out vallen uit als gevolg van werkstress.
  Verzuim als gevolg van een burn-out duurt gemiddeld ¾ jaar.

 

• Verzuim door psychische klachten

  Verzuim als gevolg van psychische klachten duurt gemiddeld ¾ jaar.

 

• Verzuim als gevolg van een arbeidsconflict

  Medewerkers kunnen zich ook ziekmelden als gevolg van een verschil van mening met de werkgever, ook wel arbeidsconflict genoemd.

 

Wet-en regelgeving ziekteverzuim

Er zijn een groot aantal wettelijke regelingen omtrent ziekteverzuim. Wij hebben de belangrijkste op een rijtje gezet:
 

Arbowet, arbobesluit en arbeidsomstandigheden regelingen

De Arbowet verplicht de werkgever om aanpassingen te verrichten aan de inrichting van de werkplek, de werkmethoden en de bij het werk gebruikte tools. Dit ter bevordering van het re-integratie proces (terugkeer) van de medewerker naar de werkplek. Daarnaast is de werkgever verplicht om voor ziekteverzuimbegeleiding, arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuringen, een bedrijfsarts in te schakelen.
 

Wet Verbetering Poortwachter

Zijn werknemers langer dan 4 weken ziek? Dan is de werkgever verplicht een zogenoemd re-integratiedossier van de werknemer bij te houden. Alles met betrekking tot de ziekte en re-integratie van de medewerker moet hierin worden vastgelegd. Het dossier komt voort uit de periodieke gesprekken die gevoerd dienen te worden evenals de te ondernemen stappen, denk hierbij bijvoorbeeld aan een gesprek met de Arbo-dienst.

Bij de Wet Poortwachter zijn een aantal speerpunten waar de werkgever het meest bij gebaat is om langdurig ziekteverzuim tegen te gaan:
 

• Maak zo concreet mogelijke afspraken in het Plan van Aanpak.
  Dit houdt in dat er duidelijke afspraken moeten zijn over wat de medewerker doet om weer aan het werk te kunnen gaan. En uiteraard wat de werkgever doet om hierbij te helpen.

 

• Ga regelmatig met de werknemer om tafel om het Plan van Aanpak te bespreken.
  Kijk of het nog in lijn is met de mogelijkheden en wijs elkaar op de afspraken die gemaakt zijn om eventuele druk te verlagen.

 

• Indien er veranderingen zijn in de situatie van de medewerker, ga dan zo snel mogelijk om de tafel om nieuwe afspraken te maken die hierop aansluiten.
   

Voor een gedetailleerd overzicht verwijzen wij je naar bijgaande link.

Indien kan worden bewezen dat de werkgever zich onvoldoende inspant voor de re-integratie van de werknemer kan het UWV een loonsactie opleggen. Deze kan wel oplopen tot het doorbetalen van het loon gedurende maximaal 52 weken.
 

Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Indien een medewerker (langdurig) ziek is, dient de (juridisch) werkgever het loon door te betalen van de medewerker.

In het geval van kort ziekteverzuim zijn in bepaalde cao’s wachtdag(en) opgenomen. Dit betekent dat in geval van ziekte de werkgever een (aantal) ziektedag(en) niet hoeft door te betalen. Per cao kan het aantal wachtdag(en) verschillen. Bij de horeca cao geldt per ziektegeval 1 wachtdag. Een ziekmelding binnen 4 weken na eerdere werkhervatting is hetzelfde ziektegeval. Uiteraard gelden er ook uitzondering(en), raadpleeg dus altijd de geldende cao.

In het geval van langdurig ziekteverzuim geldt een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 2 jaar. De hoogte van de loondoorbetaling is afhankelijk van de betreffende cao. In het geval van de horeca dient de werkgever in het 1e ziektejaar 95% van het loon door te betalen en in het 2e ziektejaar 75%.

Mensen die geen werk meer hebben komen in aanmerking voor een ziektewetuitkering bij het UWV.
 

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Mocht na 2 ziektejaren blijken dat de medewerker zijn werk gedeeltelijk of geheel niet meer kan uitvoeren komt hij/zij in aanmerking voor een uitkering. Dit is vastgelegd in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Voor deze uitkering moeten werkgevers een premie afdragen.
 

Wet op de medische keuringen (WMK)

Om zich in te dekken voor de financiële risico’s bij (langdurig) ziekteverzuim van medewerkers, zouden werkgevers bij voorkeur streng selecteren op gezondheid bij de werving van nieuwe medewerkers. De Wet op de medische keuringen (WMK), die in 1998 van kracht is geworden, zorgt er echter voor dat de werkgever hierin wordt beperkt. Alleen in specifieke gevallen worden keuringen toegestaan, als de bewuste functie bijzondere eisen stelt aan de sollicitant op het punt van medische geschiktheid in verband met het aangaan van arbeidsovereenkomsten en afsluiting van levens-, pensioen- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Doel van de wet is om kansarme Nederlanders de kans te bieden een arbeidscontract aan te gaan en verzekeringen af te kunnen sluiten tegen normale premies.
 

Wet op de ondernemingsraden (WOR)

De ondernemingsraad (OR) speelt een belangrijke rol bij het opstellen, uitvoeren en bewaken van het arbobeleid van organisaties. Hieronder valt ook het beleid voor ziekteverzuim en preventie. De OR behartigt de belangen van de werknemers en kan daarbij een beroep doen op een aantal wettelijke regelingen, welke zijn vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de Arbowet.

De rechten van de ondernemingsraad zijn:
 

• Overlegrecht
  De OR overlegt regelmatig met de bedrijfsleiding over de algemene gang van zaken in het bedrijf. Daarbij kan ook het beleid met betrekking tot ziekteverzuim en preventie aan bod komen.
   

• Informatierecht
  De OR moet door de bedrijfsleiding gevraagd en ongevraagd worden voorzien van informatie die zij nodig heeft om haar medezeggenschapstaken te kunnen uitvoeren. Dit betreft ook informatie rondom ziekteverzuim. Daarnaast verplicht de Arbowet de bedrijfsleiding om de OR actief te voorzien van informatie omtrent het arbobeleid.
   
• Instemmingsrecht
  De bedrijfsleiding dient de OR om instemming te vragen bij de invoer, wijziging of het intrekken van een personeelsregeling. Zo ook alle regelingen die betrekking hebben op ziekteverzuim en preventie:
   
  • Het ziekteverzuimprotocol;
  • Het opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met bijbehorend plan van aanpak;
  • De keuze en de vorm en inhoud van het contract met de arbodienst;
  • De omvang, inhoud en invulling van de functie van preventiemedewerker.
     
• Initiatiefrecht
  De OR kan gebruik maken van haar initiatiefrecht als ze een verbetering van het ziekteverzuim en preventiebeleid wil initiëren.

Niet alleen de bedrijfsleiding, maar ook de bedrijfsarts, preventiemedewerker en arboprofessionals moeten de OR voorzien van informatie en advies voor de uitoefening van haar arbotaken.
 

Stappenplan ziekteverzuim

Meld een medewerker zich ziek dan moet de werkgever een aantal stappen doorlopen. Wij hebben alle te ondernemen stappen na ziekmelding voor je op een rijtje gezet in bijgaande infographic. Is de medewerker (langdurig) ziek gemeld maar wil hij/zij op vakantie dan is het raadzaam hierover advies in te winnen bij de bedrijfsarts. Daarnaast is het altijd verstandig de regels omtrent ziekte tijdens vakantie vast te leggen in het verzuimreglement.

Kosten ziekteverzuim

Ziekteverzuim van werknemers kan hoge kosten met zich meebrengen voor werkgevers. De kosten voor kort ziekteverzuim zijn lager dan de kosten van langdurig ziekteverzuim.

In het geval van kort ziekteverzuim zijn in bepaalde cao’s wachtdag(en) opgenomen. Dit betekent dat in geval van ziekte de werkgever een (aantal) ziektedag(en) niet hoeft door te betalen. Per cao kan het aantal wachtdag(en) verschillen. Bij de horeca cao geldt per ziektegeval 1 wachtdag. Een ziekmelding binnen 4 weken na eerdere werkhervatting is hetzelfde ziektegeval. Uiteraard gelden er ook uitzondering(en), raadpleeg dus altijd de geldende cao.

De kosten in het geval van langdurig ziekteverzuim kunnen echter hoog oplopen. Wij hebben de kosten waar de werkgever dan doorgaans mee te maken krijgt op een rijtje gezet:
 

• Loonkosten
• Kosten bedrijfsarts
• Kosten casemanager
• Kosten opstellen Functionele Mogelijkheden Lijst (FML)
• Kosten Arbeidsdeskundig onderzoek
• Kosten re-integratietraject
• Boete (indien de werkgever verzuimt bovenstaande stappen na te leven)

Wij hebben een kostenvoorbeeld van een zieke medewerker opgesteld. Download deze hier!

Terugdringen ziekteverzuim

Werkgevers streven ernaar het ziekteverzuim zoveel mogelijk terug te dringen, maar hoe kunnen ze dat doen? Wij hebben een aantal tips op een rijtje gezet:
 

Terugdringen kort ziekteverzuim

Kort ziekteverzuim terugdringen is erg lastig, iedereen wordt namelijk wel eens getroffen door een griep of verkoudheid. Wel kan de werkgever medewerkers motiveren gezond te leven. Voorbeelden hiervan zijn: verstrekken van gratis fruit op het werk, medewerkers motiveren om op de fiets naar het werk te komen (indien mogelijk), maar ook het organiseren van sportieve activiteiten kunnen hieraan bijdragen
 

Terugdringen frequent kort ziekteverzuim

Er zijn werknemers die zich regelmatig voor een korte periode ziek melden. Naast de bovengenoemde voorbeelden, is het dan verstandig om hierover tijdig met de medewerker in gesprek te gaan. Door het frequente ziekteverzuim bespreekbaar te maken, kan wellicht de oorzaak achterhaald worden en deze samen met de medewerker worden aangepakt. Ook kunnen er afspraken over worden gemaakt. Daarmee kan langdurend ziekteverzuim wellicht voorkomen worden. Iets waarbij zowel de werknemer als de werkgever gebaat zijn.
 

Terugdringen langdurend ziekteverzuim

Uiteraard gelden de bovenstaande tips ook voor het terugdringen van langdurend ziekteverzuim. Helaas is langdurend ziekteverzuim niet altijd te voorkomen. In het geval van langdurend verzuim dient de werkgever een bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts maakt een inschatting van de situatie en geeft een advies. Op basis daarvan kan de werkgever een plan van aanpak maken met de medewerker om samen naar re-integratie toe te werken. In een dergelijk plan worden bijvoorbeeld ook afspraken vastgelegd over de aard van de werkzaamheden die de medewerker (nog/weer) kan oppakken.

Stress en psychische klachten liggen vaak ten grondslag aan langdurig ziekteverzuim. Door vroegtijdig met de werknemer in gesprek te gaan, kunnen de signalen behorende bij stress en psychische klachten eerder worden herkend en aangepakt. Daardoor kan de verzuimduur, in de meeste gevallen, worden verkort. Ook het inzetten van de juiste medewerkers op de juiste plek kan werkstress verminderen of voorkomen en daarmee langdurig ziekteverzuim. Als een werknemer energie krijgt van het werk dat hij/zij moet doen, is hij/zij beter bestand tegen de stress die hierbij komt kijken.