Vakkrachten

De term vakkracht is o.a. van belang indien werkgevers werken met een payroll- en/of uitzendorganisatie. Of een medewerker een vakkracht is of niet speelt namelijk een rol bij de vaststelling van het loon.
 

Wat is een vakkracht?

Een vakkracht wordt gezien als een medewerker die vakbekwaam is, hiermee wordt bedoeld dat de medewerker aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in de functie.
 

Vakkrachtenregeling

Doelstelling van de term vakkracht en daarmee de vakkrachtenregeling is dat medewerkers die onder de categorie vakkracht vallen en in dienst zijn bij een payroll- en /of uitzendbureau, op dezelfde wijze worden beloond als de medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Of er gebruik wordt gemaakt van vakkrachten wordt vastgelegd in de geldende cao. Dit kan dus per branche en/of cao verschillen.
 

Horeca cao & vakkrachten

De horeca is een van de sectoren waarin wordt gewerkt met de term vakkracht. In de horeca cao wordt er dan ook een onderscheid gemaakt tussen vakkrachten en niet-vakkrachten.

Het verschil tussen een vakkracht of niet-vakkracht is van invloed op het loon dat de medewerker verdient. Een vakkracht krijgt in dezelfde functie meer loon dan een niet-vakkracht. Vanaf functiegroep 5 ben je standaard een vakkracht, dan geldt dit niet meer. In de verschillende loontabellen van de horeca cao staan de diverse categorieën functies en indeling hiervan omschreven. Een leerling kok is bijvoorbeeld geen vakkracht, dat komt doordat hij/zij nog niet voldoende ervaringsuren heeft opgebouwd. Een seizoenskracht of invalkracht kan daarentegen, afhankelijk van de opgedane ervaring ofwel diploma, wel worden ingedeeld als vakkracht.
 

Wanneer ben je een vakkracht volgens de horeca cao?

Een vakkracht is een medewerker die aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in zijn/haar functie. Hiervan is in ieder geval sprake van als de medewerker bij de eigen werkgever 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ervaringsuren kunnen ook voor je 18e opgebouwd worden. Daarnaast mag een vakdiploma ook worden meegerekend als erkenning voor vakbekwaamheid.

In de cao opgesteld door de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) en Koninklijke Horeca Nederland (KHN) zijn onlangs de regels voor vakkrachten versoepeld. De uren die meetellen voor een vakkracht mogen namelijk voortaan bij meerdere werkgevers zijn opgebouwd. De 1976 uren hoeven dus niet persé bij dezelfde werkgever voltooid te zijn.

Een vakkracht heeft recht op het basisloon dat hoort bij de functiegroep waarin hij/zij is ingedeeld. Vakkrachten hebben daarnaast recht op een feestdagentoeslag, indien zij werkzaam zijn tijdens feestdagen als zodanig vastgelegd in de cao. 

Als de vakkracht nog geen 21 jaar is en dus nog niet vak-volwassen is, heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. Die percentages zijn: 21 jaar: 100% 20 jaar: 90% 19 jaar: 80% 18 jaar: 70% Het percentage geldt vanaf de dag dat de medewerker jarig is.
 

Wanneer ben je geen vakkracht volgens de horeca cao?

Als de medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 uur) heeft opgedaan, of niet in het bezit is van een erkend vakdiploma, dan is hij/zij geen vakkracht. De werkgever legt in de arbeidsovereenkomst vast hoeveel ervaringsuren er al zijn opgebouwd en hoeveel er nog nodig zijn, voordat de medewerker wel een vakkracht is. De werkgever houdt vervolgens alle uren bij die de medewerker werkt, zodat de ervaringsuren aantoonbaar zijn voor de medewerker.

Een niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar moet wel minimaal het wettelijk minimumloon verdienen conform de cao. Jeugdige niet-vakkrachten krijgen in ieder geval méér dan het wettelijk minimumloon. De werkgever mag altijd positief afwijken van het minimumloon. Een niet-vakkracht heeft geen recht op een feestdagentoeslag.

Of de medewerker wel of niet wordt aangemerkt als vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van het loon waar de werknemer in de desbetreffende functie recht op heeft en of de medewerker recht heeft op de feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht of niet-vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat er met de medewerker wordt afgesloten.