Home    /    Kennisbank    /    Wet- en regelgeving    /    Nulurencontract
overzicht

Wet- en regelgeving

Nulurencontract

Een werkgever kan zijn werknemers verschillende soorten arbeidscontracten aanbieden. Een van de bekendste contractvormen is het nulurencontract. We leggen in dit artikel graag meer uit over deze contractvorm en het gebruik ervan.

 

WAT IS EEN NULURENCONTRACT?

Het nul-uren contract is een arbeidscontract, zoals de naam al doet vermoeden, een contract zonder dat er vaste uren in zijn opgenomen. Werknemers met een nul-uren contract staan bekend als oproepkrachten. De medewerker heeft een contract waarmee de werkgever hem kan oproepen wanneer het nodig is. De belangrijkste regel voor deze contractvorm is ‘geen werk = geen loon’. Op deze manier kunnen zowel werkgever als oproepkracht flexibel werken.

Nulurencontract

REGELS NULURENCONTRACT

Wil een werkgever gebruik maken van een nulurencontract, zijn er een aantal regels waar hij rekening mee moet houden.

Sinds de invoering van de WAB (Wet Arbeid in Balans) zijn de regels omtrent het nulurencontract uitgebreid en aangescherpt. Doelstelling van de WAB is het verkleinen van de verschillen tussen medewerkers met een vast contract en medewerkers met een flexibel contract. Zo probeert de overheid meer zekerheid te creëren voor de werknemers.

Dit doet zij enerzijds door het voor de werkgever aantrekkelijker te maken om vaste uren aan te bieden aan medewerkers. Dit door een lagere WW-premie te heffen voor vaste medewerkers dan voor oproepkrachten. Anderzijds zijn de regels voor oproepcontracten aangescherpt om zo de werkgever te verplichten om meer zekerheid te bieden aan hun werknemers.

 

WAAR MOET EEN WERKGEVER REKENING MEE HOUDEN BIJ HET AANBIEDEN VAN EEN NULURENCONTRACT?

Wil de werkgever een oproepovereenkomst aanbieden, dan moet hij rekening houden met een aantal regels. Hieronder worden de 3 belangrijkste punten kort toegelicht:
 

  • 4 dagen termijn
    De werkgever is verplicht om de werknemer met een oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van te voren op te roepen. Is dit niet het geval en wordt de medewerker bijvoorbeeld 2 dagen van te voren opgeroepen? Dan vervalt de verplichting voor de werknemer om te komen werken. Mocht de werkgever binnen 4 dagen voor de dienst de tijden wijzigen, of de dienst helemaal afzeggen? Dan behoudt de medewerker het recht op loon voor de ingeplande dienst. 

    In een cao kunnen afwijkende afspraken worden vastgelegd inzake de 4 dagen termijn. In de horeca cao geldt dat een oproep binnen 24 uur van te voren kan worden geannuleerd zonder loondoorbetalingsverplichting.
     
  • Minimaal 3 uur per shift
    Wanneer de werknemer wordt opgeroepen door de werkgever, is de werkgever verplicht om minimaal 3 uur per shift uit te betalen. Mocht de medewerker opgeroepen zijn voor 2 uur werken bijvoorbeeld, behoudt de werknemer het recht op loon voor 3 uur.
     
  • “Vaste uren”- aanbod na een jaar
    Na 12 maanden in dienst is de werkgever verplicht om vaste uren op contract aan te bieden aan de oproepkracht. Het aantal vaste uren dat aangeboden moet worden is minimaal het gemiddelde aantal uren per week dat de werknemer gewerkt heeft in dat jaar.

 

Bovenstaande voorwaarden moeten ervoor zorgen dat de kloof tussen de flexibele en de vaste schil kleiner wordt.
 

Waar gaat jouw voorkeur naar uit? Kies je liever voor oproepkrachten, of voor vaste medewerkers?

Cookies

Om je beter te helpen gebruiken wij cookies. Naast de functionele cookies, waardoor de website goed werkt, plaatsen wj ook analytische cookies.

Tevens plaatsen wij marketing cookies waardoor wij en derde partijen jouw internetgedrag kunnen volgen. Meer weten? Lees hier alles over de cookies.

Wil je een optimale website gebruiken, dan is het nodig alle cookies te accepteren. Dat doe je door op "akkoord" te klikken. Indien je kiest voor weigeren, plaatsen wij alleen de functionele en analytische cookies!

Akkoord